La suspension et la rupture du contrat de travail

La relation de travail peut être interrompue provisoirement (suspension) ou définitivement (rupture ou résiliation).

I. La suspension du contrat de travail

1. Les causes de suspension (art. 32 du Code du travail)

2. Les effets de la suspension

• Le salarié ne fournit pas son travail, mais il reste lié à l'entreprise (obligation de fidélité).
• L'employeur ne verse pas le salaire (grève, mise à pied) ou le remplace par une indemnité : indemnités journalières de la CNSS (maladie, maternité), rente ou indemnité de l'assureur (accident du travail).
• L'employeur peut recruter un salarié en CDD de remplacement (sauf pour remplacer des grévistes).
• Le contrat reprend normalement quand la cause de la suspension disparaît.

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II. La fin du contrat à durée déterminée

Le CDD prend fin normalement à son terme (date prévue ou fin du travail). Il ne peut être rompu avant son terme que pour faute grave, force majeure ou d'un commun accord des deux parties.

La rupture anticipée et unilatérale sans faute grave ni force majeure oblige la partie qui rompt à verser à l'autre des dommages-intérêts égaux aux salaires restant dus jusqu'au terme du contrat (art. 33).

III. La rupture du contrat à durée indéterminée

A. La démission (à l'initiative du salarié)

• Le salarié doit respecter le délai de préavis (voir chapitre 13). Le préavis est suspendu pendant une maladie, un accident ou le congé de maternité.
• Le démissionnaire n'a pas droit à l'indemnité de licenciement ; il reçoit son solde de tout compte (salaire, congés non pris) et un certificat de travail.
• S'il part sans respecter le préavis, il doit à l'employeur une indemnité égale au salaire du préavis non effectué.

B. Le licenciement (à l'initiative de l'employeur)

Le licenciement est la rupture du CDI décidée par l'employeur. Il doit reposer sur un motif valable (condition de fond) et respecter une procédure (condition de forme). Sinon il est abusif.

1. Les motifs valables de licenciement

2. Les fautes graves (art. 39 du Code du travail)

• Un délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs, sanctionné par un jugement définitif de privation de liberté ;
• la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise ;
• et, à l'intérieur de l'entreprise ou pendant le travail : le vol, l'abus de confiance, l'ivresse publique, la consommation de stupéfiants, l'agression corporelle, l'insulte grave, le refus délibéré et injustifié d'exécuter un travail de sa compétence ;
• l'absence non justifiée de plus de 4 jours ou 8 demi-journées pendant une période de 12 mois ;
• la détérioration grave des équipements, machines ou matières premières, volontaire ou due à une négligence grave ;
• une faute grave occasionnant un dommage matériel considérable ;
• le non-respect des consignes de sécurité ayant causé un dommage considérable ;
• l'incitation à la débauche ;
• toute forme de violence ou d'agression contre un salarié, l'employeur ou son représentant qui perturbe le fonctionnement de l'entreprise.

3. La procédure de licenciement pour motif disciplinaire (art. 62 à 64)

4. Le licenciement pour motif économique (licenciement collectif)

Quand l'employeur veut licencier une partie ou la totalité du personnel pour des raisons économiques, technologiques ou structurelles, il doit :

• informer les délégués du personnel (et les représentants syndicaux) au moins un mois avant, et leur communiquer les motifs, le nombre et les catégories de salariés concernés ;
• négocier avec eux les mesures pour éviter ou limiter les licenciements (procès-verbal) ;
• demander une autorisation au gouverneur de la province, avec un dossier (rapport sur les motifs, situation économique et financière, rapport d'un expert-comptable ou commissaire aux comptes). Le gouverneur répond dans un délai maximum de 2 mois.

Les salariés licenciés pour motif économique ont droit au préavis et à l'indemnité de licenciement.

C. Le licenciement abusif

Est abusif le licenciement sans motif valable (sans cause réelle et sérieuse) ou sans respect de la procédure. Le salarié peut :

• tenter une conciliation devant l'inspecteur du travail (l'accord signé est définitif) ;
• saisir le tribunal dans un délai de 90 jours à compter de la réception de la décision de licenciement, pour demander sa réintégration ou des dommages-intérêts (calcul au chapitre 5).

D. Les autres causes de fin du contrat

• La retraite : à 60 ans (55 ans pour les mineurs de fond ayant 5 ans au fond). Le salarié peut continuer après 60 ans avec son accord et une autorisation du ministère, à la demande de l'employeur.
• Le commun accord des parties (rupture amiable).
• La force majeure (destruction totale de l'entreprise par une catastrophe…).
• Le décès du salarié.

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