Organiser le travail d'une équipe, c'est faire en sorte que chacun sache ce qu'il doit faire, avec les compétences nécessaires. Les compétences (savoirs, savoir-faire, savoir-être) sont un capital stratégique pour l'entreprise : il faut les développer de façon organisée, grâce à la formation.
L'écart entre les compétences actuelles d'un salarié (ou d'une équipe) et les compétences requises pour réaliser une tâche ou atteindre un résultat.
| Acteur | Rôle dans l'identification des besoins |
|---|---|
| Le responsable de formation | « Chef d'orchestre » : recueille les besoins, consulte les managers (avec une note d'orientation), élabore le plan de formation, intègre la formation à distance (digital learning) |
| Les managers | Recensent les besoins de leur équipe, recueillent les souhaits de chacun (entretiens annuels, échanges quotidiens), transmettent au responsable de formation |
| Les salariés | Expriment leurs besoins et leurs projets d'évolution |
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| Étape | Contenu |
|---|---|
| 1. Planifier | Contenu, durée, dates, modalité (interne, externe, en ligne, atelier, conférence), budget |
| 2. Fixer les objectifs | Objectifs pédagogiques SMART, alignés sur les besoins identifiés |
| 3. Choisir les formateurs | Formateurs internes, consultants externes, experts ; organiser la logistique (salle, matériel, supports) |
| 4. Réaliser la formation | Environnement propice, participation active, questions encouragées |
Les entreprises peuvent faire financer une partie de leurs actions de formation continue grâce aux contrats spéciaux de formation (CSF) gérés avec l'OFPPT, à partir de la taxe de formation professionnelle qu'elles paient. Renseignez-vous sur les conditions en vigueur.
| Évaluation | Quand ? | Ce qu'elle mesure | Outils |
|---|---|---|---|
| À chaud | Juste à la fin de la formation | Satisfaction des participants, compréhension immédiate | Questionnaire de satisfaction, tour de table, auto-évaluation |
| À froid | Quelques semaines ou mois après | Mise en pratique des acquis et effet sur le travail | Entretien avec le salarié et son manager, test de compétences, observation sur le poste, indicateurs |
Documents de suivi à archiver : tests avant / après, questionnaire de satisfaction, feuille d'émargement, évaluation des compétences quelques semaines plus tard, historique des formations par salarié.
Mesurer l'impact : comparer les indicateurs avant et après la formation (erreurs, productivité, réclamations, délais) pour vérifier qu'elle a amélioré le travail et ajuster le plan suivant.
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Vous êtes responsable de la mise à niveau des compétences du personnel. (1) Décrivez les étapes du processus et les facteurs de succès. (2) Concevez une grille d'évaluation à chaud.
1. Étapes : évaluer les compétences actuelles (évaluations, tests) ; fixer des objectifs SMART ; planifier la formation (méthodes, durée) ; la réaliser ; évaluer les résultats (à chaud et à froid). Facteurs de succès : engagement de la direction (budget, temps) ; communication claire des objectifs ; formation adaptée aux besoins de chacun ; évaluation continue ; reconnaissance des salariés qui progressent.
2. Grille d'évaluation à chaud (notes de 1 = pas du tout satisfait à 4 = très satisfait) :
| Critère | 1 | 2 | 3 | 4 |
|---|---|---|---|---|
| Les objectifs de la formation étaient clairs | ||||
| Le contenu correspondait à mes besoins | ||||
| Le formateur était clair et disponible | ||||
| Les exercices pratiques étaient utiles | ||||
| La durée était adaptée | ||||
| L'organisation (salle, horaires, supports) était satisfaisante | ||||
| Je pourrai appliquer ce que j'ai appris dans mon travail |
Questions ouvertes : « Ce que je retiens le plus… », « Ce qu'il faudrait améliorer… ».
Classez : (a) questionnaire de satisfaction distribué en fin de journée ; (b) entretien avec le manager 2 mois après pour voir si le salarié utilise le nouveau logiciel ; (c) test de connaissances le dernier jour ; (d) comparaison du nombre d'erreurs de saisie 3 mois avant et 3 mois après.
| Cas | Type |
|---|---|
| (a), (c) | À chaud |
| (b), (d) | À froid (et mesure de l'impact pour (d)) |
Le poste d'assistante exige le niveau 4 (sur 5) en Excel, 3 en anglais et 4 en communication écrite. Salma a les niveaux 2, 3 et 4. Quels sont ses besoins de formation ? Lequel est prioritaire ?
| Compétence | Requis | Actuel | Écart |
|---|---|---|---|
| Excel | 4 | 2 | 2 |
| Anglais | 3 | 3 | 0 |
| Communication écrite | 4 | 4 | 0 |
Besoin : Excel (écart de 2 niveaux), prioritaire ; aucun besoin en anglais ni en communication écrite.
Les vidéos de ce chapitre seront bientôt disponibles.