Apprécier (évaluer) le personnel, c'est mesurer régulièrement le travail et les compétences de chacun pour décider des formations, des augmentations, des promotions et fixer les objectifs suivants. L'évaluation doit être juste, objective et transparente.
| Méthode | Principe | Intérêt |
|---|---|---|
| Évaluation annuelle | Bilan de l'année pour chaque salarié, suivie de l'entretien annuel | Faire le bilan, recueillir les attentes, parler des évolutions, fixer les objectifs de l'année |
| Auto-évaluation | Le salarié s'évalue lui-même avant l'entretien | Prépare l'entretien, responsabilise |
| Méthode du 360° | Le salarié est évalué par son supérieur, ses collègues, ses collaborateurs, parfois des clients (de façon anonyme) | Vision complète, surtout pour les comportements et le management |
| Entretien d'appréciation | Échange formel entre le salarié et son responsable | Évaluer, écouter, fixer des objectifs mesurables, prévoir formation et évolution |
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| Phase | Contenu |
|---|---|
| Préparation | Date fixée à l'avance ; le salarié et le manager préparent (auto-évaluation, objectifs de l'an passé, résultats) |
| Bilan de l'année | Objectifs atteints ou non, réussites, difficultés, explications |
| Compétences | Points forts, points à améliorer |
| Objectifs de l'année suivante | SMART, avec les moyens nécessaires |
| Formation et carrière | Besoins de formation, souhaits d'évolution, mobilité |
| Conclusion | Synthèse écrite signée par les deux, avec les commentaires du salarié |
| Outil | Avantages | Inconvénients |
|---|---|---|
| Grille d'évaluation (critères notés) | Simple, rapide, note facile à calculer | Peu de place pour l'expression du salarié, notation peu nuancée |
| Questionnaire ou formulaire | Bon compromis, réponses précises, proche de la réalité | Doit être adapté au poste, peut être incomplet |
| Rapport écrit | Précis et complet | Long à rédiger, risque de manque de neutralité |
Juger sur une impression générale (effet de halo), ne retenir que les derniers faits, noter tout le monde « dans la moyenne », comparer les salariés entre eux au lieu de comparer aux objectifs, transformer l'entretien en règlement de comptes.
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Construisez la grille d'entretien annuel de votre assistant RH : rubriques et questions.
| Rubrique | Questions |
|---|---|
| 1. Missions et résultats | Comment votre travail contribue-t-il aux objectifs du service ? Quelles tâches avez-vous réalisées ? Quelles difficultés et comment les avez-vous surmontées ? |
| 2. Organisation | Comment organisez-vous vos priorités ? Comment gérez-vous les échéances et les urgences ? |
| 3. Communication et collaboration | Comment travaillez-vous avec l'équipe ? Un exemple de collaboration réussie ? |
| 4. Gestion des données | Comment gérez-vous les données du personnel et leur confidentialité ? |
| 5. Formation | Quelles compétences avez-vous développées ? Quels besoins pour l'an prochain ? |
| 6. Motivation | Quelles activités appréciez-vous le plus / le moins, et pourquoi ? |
| 7. Objectifs | Quels objectifs SMART fixons-nous pour l'année prochaine ? |
Quelle méthode utiliser ? (a) Évaluer le comportement managérial d'une cheffe de service auprès de son équipe ; (b) préparer l'entretien annuel en impliquant le salarié ; (c) faire le bilan de l'année et fixer les objectifs de tous les salariés.
(a) Méthode du 360° ; (b) auto-évaluation ; (c) évaluation annuelle avec entretien.
Les vidéos de ce chapitre seront bientôt disponibles.