Chapitre 4

Le pouvoir disciplinaire de l'employeur

Cours

L'employeur dirige l'entreprise : il organise le travail, fixe les règles et sanctionne les manquements. Ce pouvoir est encadré par le Code du travail (articles 36 à 42 et 61 à 65), qui définit les fautes, l'échelle des sanctions et une procédure protégeant les droits de la défense du salarié. Le chargé d'administration du personnel prépare et suit toutes ces étapes.

I. Les pouvoirs de l'employeur

Pouvoir	Contenu	Limites
De direction	Embaucher, répartir les tâches, fixer les horaires et le rythme de travail, organiser et réorganiser l'entreprise	Respect du contrat (pas de modification essentielle sans accord), de la loi et de la non-discrimination
Réglementaire	Établir le règlement intérieur (au moins 10 salariés) : discipline, horaires, hygiène, sécurité, sanctions	Consultation des délégués, approbation de l'administration, affichage
Disciplinaire	Sanctionner les fautes des salariés	Sanctions limitées par la loi, procédure obligatoire, contrôle du juge (article 42)

II. La faute et sa gravité

Faute disciplinaire

Une faute est un manquement du salarié à ses obligations (contrat, règlement intérieur, loi). Elle doit être imputable au salarié, prouvée par l'employeur, et sanctionnée de façon proportionnée.

1. La faute non grave

Retards ou absences occasionnels, négligence, tenue non conforme, propos déplacés… Elle entraîne une sanction de l'échelle de l'article 37, pas un licenciement immédiat.

2. La faute grave (article 39)

Sont considérées comme fautes graves pouvant justifier le licenciement :

le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs, ayant donné lieu à un jugement définitif et privatif de liberté ;
la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise ;
les faits suivants commis dans l'établissement ou pendant le travail : vol, abus de confiance, ivresse publique, consommation de stupéfiants, agression corporelle, insulte grave, refus délibéré et injustifié d'exécuter un travail de sa compétence ;
l'absence non justifiée de plus de 4 jours ou 8 demi-journées pendant une période de 12 mois ;
la détérioration grave des équipements ou des matières, délibérée ou par négligence grave ; la faute causant un dommage matériel considérable ;
le non-respect des consignes de sécurité ayant causé un dommage considérable ;
l'incitation à la débauche ; toute forme de violence ou d'agression contre un salarié, l'employeur ou son représentant, portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise.

Le licenciement pour faute grave se fait sans préavis, sans indemnité de licenciement et sans dommages-intérêts (article 61), à condition de respecter la procédure. Le salarié garde son indemnité de congés payés acquis.

Faute « lourde »

Certains documents parlent de « faute lourde » (intention de nuire) : c'est une notion du droit français. Le Code du travail marocain distingue seulement la faute non grave (article 37) et la faute grave (article 39).

III. L'échelle des sanctions (articles 37 et 38)

Pour une faute non grave, l'employeur applique les sanctions dans l'ordre, de façon graduelle :

Échelle de l'article 37

1. Avertissement›2. Blâme›3. 2^e blâme ou mise à pied (8 jours au plus)›4. 3^e blâme ou transfert dans un autre service ou établissement›Licenciement

pour le transfert, le lieu de résidence du salarié est pris en considération ;
si les sanctions sont épuisées dans la même année et que le salarié commet une nouvelle faute, le licenciement est considéré comme justifié (article 38) ;
une même faute ne peut être sanctionnée deux fois ; la sanction doit être prévue (loi, règlement intérieur) et proportionnée ;
les sanctions pécuniaires (amendes, retenues sur salaire à titre de punition) et les sanctions discriminatoires ne sont pas admises.

IV. La procédure disciplinaire (articles 62 à 65)

1. Constatde la faute par l'employeur

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2. Écoutedans les 8 jours : le salarié se défend, assisté d'un délégué ou d'un représentant syndical de son choix

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3. Procès-verbalsigné par les parties ; copie au salarié

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4. Notificationdans les 48 h : en mains propres contre reçu ou lettre recommandée

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5. Copieà l'inspecteur du travail

la procédure d'écoute (article 62) est obligatoire avant le licenciement (et, en pratique, avant les sanctions les plus lourdes) ; elle a lieu dans les 8 jours suivant la constatation de la faute ;
le procès-verbal contient la date, les présents, les faits reprochés, les réponses du salarié et les observations de son accompagnateur ; si une partie refuse la procédure ou la signature, on recourt à l'inspecteur du travail ;
les décisions (2^e blâme, mise à pied, 3^e blâme, transfert, licenciement) sont remises au salarié dans les 48 heures (article 63) ;
la lettre de licenciement indique les motifs, la date de l'audition, est accompagnée du PV, et mentionne le délai de 90 jours pour saisir le tribunal (articles 64 et 65) ; une copie est adressée à l'inspecteur du travail ;
le non-respect de la procédure ou des délais rend le licenciement abusif (jurisprudence de la Cour de cassation) ;
pour un délégué du personnel ou un représentant syndical, toute mise à pied, mutation ou licenciement doit être approuvé par l'inspecteur du travail (article 457).

À retenir

Pouvoirs : direction, réglementaire (règlement intérieur), disciplinaire.
Faute non grave : avertissement → blâme → 2^e blâme ou mise à pied ≤ 8 jours → 3^e blâme ou transfert → licenciement si sanctions épuisées dans l'année.
Faute grave (article 39) : licenciement sans préavis ni indemnité, après procédure.
Procédure : écoute dans les 8 jours, PV, notification dans les 48 h, copie à l'inspecteur, recours en 90 jours.

Exercices

Exercice 1 : quelle sanction ?

M. KARIM, magasinier, arrive en retard pour la première fois de l'année (retard de 40 minutes). Il récidive trois semaines plus tard, puis encore un mois après, puis encore deux mois après. a) Quelle sanction pour chaque retard ? b) Que peut faire l'employeur s'il récidive à nouveau dans la même année ?

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a) 1^er retard : avertissement ; 2^e : blâme ; 3^e : 2^e blâme ou mise à pied de 8 jours au plus ; 4^e : 3^e blâme ou transfert dans un autre service (en tenant compte de son lieu de résidence) ;
b) les sanctions étant épuisées dans l'année, un nouveau manquement permet un licenciement considéré comme justifié (article 38), en respectant la procédure d'écoute et de notification.

Exercice 2 : faute grave ?

Ces faits sont-ils des fautes graves au sens de l'article 39 ? a) un chauffeur conduit en état d'ivresse le camion de la société ; b) une employée arrive en retard 3 fois dans le mois ; c) un salarié est absent 6 jours sans justification ; d) un comptable divulgue à un concurrent les prix de revient, ce qui fait perdre un marché ; e) un salarié insulte gravement son chef.

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a) oui (ivresse pendant le travail, mise en danger) ;
b) non : faute non grave, échelle de l'article 37 ;
c) oui : plus de 4 jours d'absence injustifiée ;
d) oui : divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice ;
e) oui : insulte grave.

Exercice 3 : contrôle de la procédure

Le 3 mars, l'employeur constate un vol commis par M. ALI. Il le convoque à une séance d'écoute le 20 mars, sans lui permettre d'être assisté, puis lui remet le 25 mars une lettre de licenciement qui ne mentionne ni les motifs ni le délai de recours. Relevez les irrégularités et leurs conséquences.

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écoute tenue 17 jours après le constat : délai de 8 jours non respecté ;
le salarié n'a pas pu se faire assister par un délégué ou un représentant syndical ;
décision remise 5 jours après la séance : délai de 48 heures dépassé ;
lettre sans motifs, sans date d'audition ni PV joint, sans mention du délai de 90 jours ; pas de copie mentionnée à l'inspecteur.

Conséquence : même si le vol est une faute grave, le licenciement risque d'être déclaré abusif pour vice de procédure : le salarié peut obtenir le préavis, l'indemnité de licenciement et des dommages-intérêts.

Vidéos

Les vidéos de ce chapitre seront bientôt disponibles.

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