« Ce qui différencie l'entreprise performante de l'entreprise non performante, ce sont avant tout les hommes, leur enthousiasme, leur créativité ; tout le reste peut s'apprendre ou se copier. » Cette remarque résume la place prise par le capital humain : la machine, la technologie et même le produit peuvent être imités par les concurrents, pas les compétences et l'engagement d'une équipe.
| Conception traditionnelle | Conception moderne | |
|---|---|---|
| Vision du personnel | Le personnel est un coût | Le personnel est une ressource |
| Objectif | Minimiser les charges de personnel | Optimiser et développer les ressources humaines |
| Fonction | Administration du personnel | Gestion des ressources humaines |
| Période | Caractéristiques |
|---|---|
| 1870 - 1918 | Pas de service spécialisé : la direction verse elle-même les salaires ; seuls existent des centres d'apprentissage et d'embauche |
| 1945 - 1960 | La complexité de la réglementation fait naître la fonction personnel : un chef du personnel, souvent juriste, gère surtout la paie et les charges sociales |
| 1960 - 1975 | La fonction s'étend aux relations sociales ; le chef du personnel devient aussi psychologue et négociateur ; on commence à parler de « ressources humaines » |
| 1975 - 1985 | Période des gestionnaires : la fonction se professionnalise (outils de gestion, tableaux de bord) |
| Aujourd'hui | Le personnel est une ressource à optimiser ; le DRH est à la fois psychologue, sociologue, juriste, financier, pédagogue, informaticien, communicant… et porteur de la culture d'entreprise ; il participe à la stratégie |
Ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins, en quantité et en qualité, et de mobiliser les talents et l'énergie des salariés au service de la mission, de la vision et de la stratégie de l'entreprise. Elle concilie des objectifs économiques (efficacité, rentabilité) et sociaux (satisfaction, développement des personnes).
| Administration des ressources humaines | Gestion des ressources humaines | |
|---|---|---|
| Horizon | Court terme, vie quotidienne | Moyen et long terme |
| Contenu | Paie, embauche, contrats, dossiers, relations avec les représentants | Politiques de recrutement, de formation, de carrières, de rémunération, de motivation |
| Vision du salarié | Main-d'œuvre substituable | Détenteur d'une partie du savoir collectif, investissement à valoriser |
| Rôle | Fournir l'information et régler les problèmes courants | Faire des choix stratégiques et tactiques ; gérer les compétences |
| Système de motivation privilégié | Salaire, sanctions | Reconnaissance, formation, carrière, participation |
| Critère de promotion | Ancienneté | Mérite, compétences, potentiel |
| Style de commandement | Autoritaire | Participatif |
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| Domaine | Activités |
|---|---|
| Administration du personnel | Contrats, dossiers, paie et déclarations sociales, temps de travail, discipline |
| Emploi | Prévision des besoins (GPEC), recrutement, intégration, mobilité, départs |
| Développement | Formation, évaluation, gestion des carrières |
| Rémunération | Politique salariale, grille des salaires, primes, avantages |
| Relations sociales | Dialogue avec les représentants, prévention des conflits, communication interne |
| Conditions de travail | Hygiène, sécurité, santé, ergonomie, qualité de vie au travail |
La fonction RH entretient aussi des relations externes : inspection du travail, CNSS et organismes sociaux, ANAPEC, cabinets de recrutement, organismes de formation, tribunaux.
| Fonction | Apport de la GRH |
|---|---|
| Production | Personnel compétent et formé, polyvalence, sécurité ⇒ productivité et qualité |
| Commerciale | Recrutement et formation des vendeurs, rémunération motivante (commissions) ⇒ chiffre d'affaires |
| Financière | Maîtrise de la masse salariale, budget de formation, coût des recrutements ⇒ rentabilité |
| Direction générale | Compétences nécessaires à la stratégie, climat social, culture d'entreprise |
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La société LGMC (conserves de poisson) emploie des permanents et jusqu'à 2 000 saisonnières, souvent analphabètes. Elle finance jusqu'à 100 % la formation de ses permanents et accorde des congés pour se former ; à l'embauche, les ouvrières sont formées à l'hygiène et à la sécurité, aux normes de qualité, à la lecture des bulletins de paie et à l'usage de cartes bancaires. Sa charte éthique bannit le travail des enfants et la discrimination, favorise l'emploi des handicapés, assure la couverture sociale et médicale, reconnaît le droit syndical et respecte le salaire minimum. a) Identifiez les domaines de la GRH mis en œuvre. b) Relevez les mesures qui favorisent un bon climat social.
Classez ces tâches : a) établir les bulletins de paie ; b) construire un plan de formation sur 3 ans ; c) déclarer un nouveau salarié à la CNSS ; d) définir une politique de mobilité interne ; e) tenir les dossiers du personnel ; f) mettre en place des entretiens annuels de carrière.
Administration (court terme) : a, c, e. GRH (moyen et long terme, développement) : b, d, f.
Les vidéos de ce chapitre seront bientôt disponibles.