Les pratiques actuelles de GRH sont l'héritage de plus d'un siècle de réflexion sur l'organisation du travail et le comportement de l'homme au travail. Deux grands courants s'opposent : l'école classique, centrée sur la rationalité et la productivité, et l'école des relations humaines, qui découvre l'importance des facteurs psychologiques et sociaux. Ils ont donné naissance aux différents styles de commandement.
Objectifs : augmenter la productivité et le profit, grâce à une organisation rationnelle (« one best way » : il existe une seule meilleure façon de faire).
| Principe | Contenu |
|---|---|
| Division horizontale du travail | Décomposer le travail en tâches simples et spécialisées ; chercher scientifiquement la meilleure méthode (étude des temps et des mouvements) |
| Division verticale du travail | Séparer la conception (bureau des méthodes, dirigeants) de l'exécution (ouvriers) |
| Sélection scientifique | Recruter l'ouvrier le mieux adapté au poste et l'entraîner aux méthodes |
| Contrôle | Vérifier que les méthodes et les temps sont respectés |
| Salaire différentiel (piece rate system) | Salaire fixe + prime selon le nombre de pièces au-delà d'une norme : l'homme est supposé motivé par l'argent |
Fayol s'intéresse à la direction de l'entreprise. Il distingue six fonctions (technique, commerciale, financière, de sécurité, comptable et administrative) ; administrer, c'est prévoir, organiser, commander, coordonner et contrôler. Il propose 14 principes d'administration :
| Principe | Sens |
|---|---|
| Division du travail | Spécialiser pour développer les compétences et le rendement |
| Autorité et responsabilité | Le droit de commander s'accompagne de la responsabilité des résultats |
| Discipline | Obéissance, assiduité, respect des règles |
| Unité de commandement | Un subordonné ne reçoit d'ordres que d'un seul chef |
| Unité de direction | Un seul programme pour des opérations qui visent le même but |
| Intérêt général d'abord | L'intérêt de l'organisation passe avant l'intérêt individuel |
| Rémunération équitable | Juste pour le salarié et pour l'entreprise |
| Centralisation | Degré de concentration des décisions adapté à l'entreprise |
| Hiérarchie | Chaîne des chefs du sommet à la base |
| Ordre | Une place pour chaque chose et chaque personne |
| Équité | Bienveillance et justice envers le personnel |
| Stabilité du personnel | Le turnover nuit à l'efficacité |
| Initiative | Laisser chacun proposer et agir |
| Union du personnel | L'harmonie fait la force de l'entreprise |
Pour Weber, l'organisation la plus efficace est la bureaucratie : règles écrites et impersonnelles, hiérarchie stricte, fonctions définies, recrutement et promotion selon la compétence (diplômes, concours) et non selon les relations personnelles. Limite : rigidité, lenteur, déresponsabilisation.
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Elle naît en réaction aux excès du taylorisme : la productivité dépend aussi de facteurs psychologiques et sociaux.
| Auteur | Apport |
|---|---|
| Elton Mayo (expériences Hawthorne, 1927-1932) | Le rendement dépend moins des conditions matérielles que de facteurs psychosociaux : ambiance, relations avec la hiérarchie, appartenance au groupe, reconnaissance ; il existe une organisation informelle à côté de l'organisation formelle |
| Maslow | Hiérarchie des besoins (voir le chapitre sur la motivation) |
| Herzberg | Facteurs d'hygiène et facteurs de motivation (voir le chapitre sur la motivation) |
| McGregor | Théories X et Y : deux visions opposées du salarié |
| Lewin et Likert | Styles de commandement ; supériorité du style participatif |
| Théorie X | Théorie Y | |
|---|---|---|
| Hypothèses | L'homme n'aime pas le travail, fuit les responsabilités, doit être contraint et contrôlé | Le travail peut être source de satisfaction ; l'homme accepte et recherche les responsabilités, s'autocontrôle s'il adhère aux objectifs |
| Management induit | Autoritaire : règles strictes, contrôles sévères, sanctions | Participatif : confiance, délégation, autocontrôle |
| Effet | Cercle vicieux : les salariés font le minimum, ce qui « justifie » plus de contrôle | Cercle vertueux : implication, créativité, initiative |
Manière dont un responsable exerce son autorité sur ses subordonnés : façon de prendre les décisions, de communiquer, de contrôler et de motiver.
| Style | Description | Effets |
|---|---|---|
| Autoritaire | Le chef décide seul, donne des ordres, se tient à distance | Production élevée en sa présence, mais tensions et faible initiative |
| Démocratique (participatif) | Le chef participe à la vie du groupe, encourage suggestions et discussions | Relations chaleureuses, travail de meilleure qualité, le groupe continue de travailler en l'absence du chef |
| Permissif (laisser-faire) | Le chef s'implique très peu, le groupe s'auto-dirige | Désorganisation, faible efficacité |
L'évolution vers les styles participatifs s'explique par des facteurs économiques (complexité des tâches, besoin d'innovation et de qualité) et psychologiques et sociaux (salariés plus qualifiés, aspiration à l'autonomie).
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Identifiez le style dans chaque cas et justifiez : a) « Chez SOMACA, la gestion de proximité favorise une communication proche, directe et décentralisée entre le management et les équipes. » b) « Le directeur fixe seul les objectifs et sanctionne tout retard. » c) « Chaque année, un baromètre social permet aux collaborateurs de s'exprimer ; les résultats sont communiqués en toute transparence et servent aux décisions. » d) « Le chef demande l'avis de l'équipe, puis décide seul. »
Associez chaque mesure à son école : a) chronométrer chaque opération ; b) organiser un déjeuner d'équipe mensuel ; c) payer une prime par pièce au-delà de 200 pièces par jour ; d) consulter le groupe sur l'organisation de l'atelier ; e) créer un bureau des méthodes.
Taylor / école classique : a, c, e. Mayo / relations humaines : b, d.
Un responsable affirme : « Mes collaborateurs ne travaillent que lorsque je suis là ; je dois tout vérifier. » a) À quelle théorie se rattache-t-il ? b) Quelles conséquences ? c) Que lui conseillez-vous ?
Les vidéos de ce chapitre seront bientôt disponibles.