Le recrutement engage l'entreprise à long terme : une erreur coûte cher (salaire versé, temps de formation, départ, nouveau recrutement) et peut dégrader l'ambiance de l'équipe. L'objectif est d'avoir « la bonne personne au bon endroit ».
Ensemble des actions par lesquelles une organisation attire des candidats ayant les qualifications nécessaires pour un poste, les sélectionne, puis les intègre.
| Recruter | Embaucher |
|---|---|
| Choisir la personne la mieux adaptée au poste, au service et à l'entreprise ; va de l'expression du besoin à la sélection d'un candidat ; peut être confié à un cabinet | Concrétiser ce choix : de la lettre d'engagement et du contrat à l'accueil du nouveau collaborateur |
Le recrutement est lié à toutes les autres activités RH : la GPEC et l'analyse des emplois définissent les besoins ; l'évaluation des emplois fixe les compétences exigées ; la formation suit souvent l'embauche ; une bonne politique de recrutement prépare la gestion des carrières. Son importance tient aussi à son coût, à la stabilité de la main-d'œuvre, aux qualifications exigées, aux changements technologiques et aux exigences des clients.
| Phase | Étapes | Contenu |
|---|---|---|
| 1. Apparition du besoin | Besoin ponctuel ou structurel | Poste vacant (retraite, démission, licenciement, mutation) ou création de poste (croissance, nouvelle fonction, nouvelle compétence) ; ponctuel ⇒ CDD, intérim ; structurel ⇒ CDI |
| 2. Analyse du besoin | Définition du poste et du profil | Fiche de fonction ; profil : savoirs, savoir-faire, savoir-être, critères indispensables et secondaires |
| 3. Recherche de candidats | Sources et annonce | Recrutement interne ou externe ; choix des canaux ; rédaction et diffusion de l'annonce |
| 4. Sélection | Tri, tests, entretiens | Présélection des CV ; tests ; entretiens ; mises en situation |
| 5. Décision et intégration | Choix, embauche, accueil | Grille de synthèse ; proposition ; contrat ; accueil, livret d'accueil, tutorat, suivi de la période d'essai |
| Recrutement interne | Recrutement externe | |
|---|---|---|
| Principe | Pourvoir le poste par un salarié déjà présent (promotion, mobilité horizontale ou verticale) | Rechercher des candidats sur le marché du travail |
| Avantages | Peu coûteux et rapide ; motivation et fidélisation ; candidat connu ; il connaît l'entreprise et sa culture ; bon climat social | Sang neuf, idées nouvelles ; choix plus large ; compétences absentes de l'entreprise ; accompagne la croissance |
| Inconvénients | Peu de candidats ; pas d'idées nouvelles ; le poste libéré doit être remplacé ; risque de jalousies | Plus coûteux et plus long ; intégration plus longue ; risque d'erreur plus grand ; peut démotiver les salariés en place |
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Elle doit être vue (support adapté au public visé), lue (accroche, titre clair, mise en page), comprise (langage simple, informations précises) et donner envie de répondre (avantages, perspectives). Elle comprend :
Elle ne doit contenir aucune discrimination (sexe, origine, religion, situation de famille, handicap…), interdite par l'article 9 du Code du travail.
On compare CV et lettre de motivation au profil, avec des critères formalisés pour limiter la subjectivité :
Le CV présente l'état civil, l'objectif, la formation, l'expérience, les compétences et les centres d'intérêt ; il peut être chronologique (expériences de la plus récente à la plus ancienne), fonctionnel (réalisations) ou par compétences.
| Technique | Principe |
|---|---|
| Tests de personnalité | Questionnaires (souvent QCM) qui révèlent le profil psychologique |
| Tests d'aptitudes cognitives | Logique, raisonnement, langue |
| Tests professionnels | Exercice pratique du métier (saisie, calcul de paie, traduction) |
| Entretien | Étape presque toujours présente ; non structuré (spontané) ou structuré (questions préparées, grille) ; en pratique : accueil non structuré, cœur structuré (parcours, compétences, motivations), fin libre (questions du candidat) |
| Assessment center | Mises en situation, jeux de rôle individuels ou collectifs, observés par plusieurs évaluateurs |
| Tests projectifs, graphologie | Méthodes contestées, peu fiables |
Une grille de synthèse (source, note du CV, résultat des tests et de l'entretien, décision) permet de comparer objectivement les candidats. On vérifie les références, puis on informe le candidat retenu et on répond aux autres.
Elle est la dernière phase du recrutement et la première phase de la fidélisation : un nouveau mal accueilli risque de partir pendant la période d'essai.
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« LEMO, leader national des eaux embouteillées, présente sur le marché depuis 1934, recherche un directeur commercial (CDI), rattaché à la direction générale. Missions : élaborer et mettre en œuvre le plan commercial annuel, effectuer une veille concurrentielle, suivre les performances du réseau de distribution, diriger et animer les équipes commerciales. Profil : 35 ans minimum, bac + 5 (ingénieur ou grande école de commerce), au moins 10 ans d'expérience dans la grande distribution, trilingue arabe / français / anglais ; créativité, leadership, excellent relationnel, esprit d'analyse et de synthèse. » a) Quel est l'objet de l'annonce ? b) Dégagez les caractéristiques du poste. c) Classez les éléments du profil. d) Quel mode de recrutement ? e) L'annonce respecte-t-elle la loi ?
Pour un poste de gestionnaire de paie, les critères sont notés de 0 à 3 : maîtrise de la paie (coefficient 3), expérience (coefficient 2), logiciel de paie (coefficient 2), langue anglaise (coefficient 1). Critère éliminatoire : bac + 2 en gestion. Candidats : A (bac + 2 ; paie 3, expérience 1, logiciel 2, anglais 3) ; B (bac + 3 ; paie 2, expérience 3, logiciel 3, anglais 1) ; C (baccalauréat ; paie 3, expérience 3, logiciel 3, anglais 3). Classez les candidats.
| Candidat | Calcul | Total | Décision |
|---|---|---|---|
| A | 3 × 3 + 1 × 2 + 2 × 2 + 3 × 1 | 18 | Entretien |
| B | 2 × 3 + 3 × 2 + 3 × 2 + 1 × 1 | 19 | Entretien (1er) |
| C | Diplôme insuffisant | — | Éliminé (critère discriminant) |
B (19) puis A (18) sont convoqués ; C est éliminé malgré ses bonnes notes, car le critère discriminant n'est pas rempli (sauf si l'entreprise accepte de revoir ce critère pour un candidat très expérimenté).
« L'intégration des nouveaux collaborateurs est à la fois la dernière phase du recrutement et la première phase de la fidélisation. COSUMAR accueille les recrues dans leur service et les accompagne dans leur prise de fonction pendant la période d'essai, pour les rendre plus vite opérationnels, autonomes et attachés à la culture du groupe. » a) Montrez l'intérêt de l'intégration. b) Énumérez les moyens d'intégration utilisés et proposez-en deux autres.
Les vidéos de ce chapitre seront bientôt disponibles.