Une entreprise ne peut pas attendre qu'un départ massif à la retraite, une nouvelle technologie ou un nouveau marché la surprenne : elle doit prévoir de quels salariés et de quelles compétences elle aura besoin demain, et préparer dès aujourd'hui les recrutements, les formations et les mobilités. C'est l'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Entité économique organisée, comprenant une ou plusieurs personnes qui travaillent ensemble pour produire des biens ou des services vendus sur un marché afin de satisfaire des besoins. Ses ressources humaines (effectifs et compétences) sont l'une de ses ressources principales.
La gestion prévisionnelle a évolué en quatre grandes étapes, chacune corrigeant les insuffisances de la précédente :
| Période | Ère | Approche | Idée principale | Limite |
|---|---|---|---|---|
| Années 1960 | Ère rationaliste | Gestion prévisionnelle des effectifs | Prévoir des nombres (recherche opérationnelle, informatique) | Approche trop quantitative, ignore l'environnement (technologie, concurrence) et le jeu social (syndicats) |
| Années 1970 | Ère des relations humaines | Gestion prévisionnelle des carrières | Concilier les besoins de l'entreprise, les affectations individuelles et les aspirations des salariés (surtout des cadres) | Trop centrée sur les individus, pas assez sur l'organisation |
| Années 1980 | Ère de l'entreprise citoyenne | Gestion prévisionnelle des emplois | Prévenir les crises de l'emploi (chômage, réductions d'effectifs) grâce au management stratégique | Difficile à tenir dans un contexte économique instable |
| Années 1990 | Ère de l'entreprise flexible | Gestion prévisionnelle des compétences | Le contenu des emplois compte plus que leur volume : polyvalence, mobilité, employabilité | Mise en œuvre difficile ; elle laisse place à plusieurs modèles de gestion des compétences |
| Modèle | Auteur | Idée |
|---|---|---|
| Modèle de la compétence | P. Zarifian (1988-2001) | Travailler, ce n'est pas seulement appliquer un ordre préétabli ; c'est aussi faire face à l'imprévu, à l'événement : la compétence est la prise d'initiative et de responsabilité face aux situations |
| Gestion par les compétences | Dumont (2000) | La compétence résulte de deux facteurs : ce que maîtrise l'individu (ses ressources) et ce que met en œuvre l'entreprise ; bien mobilisée, elle donne un avantage concurrentiel |
| Démarches compétence | Masson et Parlier (2004) | Faire correspondre les compétences des salariés aux besoins et aux échéances de l'entreprise |
Ces modèles ont en commun de responsabiliser les salariés autour des objectifs de l'entreprise et de s'appuyer sur l'évaluation des compétences individuelles.
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« La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une démarche d'ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise, tant sur le plan quantitatif (effectifs) que sur le plan qualitatif (compétences). »
GPEC = anticiper (besoins futurs) + comparer (avec les ressources) + agir à temps (réduire les écarts)
La GPEC a deux dimensions :
C'est la clé du modèle, ce que l'on cherche à gérer. Elle relie les besoins (compétences requises) et les ressources (compétences acquises), et permet de passer de la gestion collective à la gestion individuelle. Toute la GRH s'exprime alors en langage de compétences : on les acquiert (recrutement), on les développe (formation), on les reconnaît (classification, rémunération) et on s'en sépare (départs).
| Composante | Contenu | Exemple (assistant RH) |
|---|---|---|
| Savoir | Connaissances théoriques (formation initiale ou continue) | Connaître le Code du travail, les règles de paie |
| Savoir-faire | Capacité d'agir, acquise surtout par l'expérience | Établir un bulletin de paie, mener un entretien d'accueil |
| Savoir-être | Qualités personnelles et relationnelles | Discrétion, rigueur, écoute, sens du service |
La GPEC n'est pas une simple prévision statique : prévoir ne signifie pas agir selon une seule hypothèse ; anticiper les avenirs possibles permet de prendre de l'avance et d'engager à temps les évolutions nécessaires. C'est un outil d'aide à la décision.
La GPEC est une composante de la stratégie (et non sa simple conséquence). Elle ne peut pas venir d'une initiative isolée de la DRH : elle découle d'une volonté de la direction générale et doit être cohérente à tous les niveaux de décision.
Ensemble de situations de travail (postes) dont les caractéristiques sont suffisamment communes pour pouvoir être occupées par une même personne. Exemple : « gestionnaire de paie » regroupe les postes de paie du siège et des usines. Raisonner en emplois-types simplifie les prévisions.
Tout en anticipant les besoins de l'entreprise, la GPEC intègre les attentes et le potentiel des salariés qui ont un projet d'évolution ; chacun devient acteur de son propre parcours professionnel.
Si l'entreprise ne peut plus garantir l'emploi, elle doit au moins garantir l'employabilité : l'attractivité d'un salarié sur le marché du travail interne ou externe, c'est-à-dire sa capacité à trouver un emploi dans des conditions acceptables, grâce à ses compétences entretenues et reconnues.
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Associez chaque citation à l'ère correspondante : a) « Combien de techniciens faudra-t-il en 1968 ? » ; b) « Quelles compétences nos salariés doivent-ils acquérir pour rester polyvalents ? » ; c) « Comment éviter des licenciements massifs dans la crise ? » ; d) « Quel parcours proposer à nos cadres à haut potentiel ? ».
Une annonce recherche un directeur commercial : « Bac + 5 (école de commerce) ; au moins 10 ans d'expérience dans la grande distribution ; trilingue arabe / français / anglais ; créativité, sens du leadership, excellent relationnel ; esprit d'analyse et de synthèse ; capacité à élaborer et piloter un plan commercial ». Classez ces éléments.
| Composante | Éléments |
|---|---|
| Savoir | Bac + 5, connaissance des langues (arabe, français, anglais), connaissances commerciales |
| Savoir-faire | 10 ans d'expérience dans la grande distribution, élaborer et piloter un plan commercial, esprit d'analyse et de synthèse |
| Savoir-être | Créativité, sens du leadership, excellent relationnel |
a) Définissez la GPEC et expliquez ses deux dimensions. b) Différenciez prévoir et anticiper. c) Qu'est-ce que l'employabilité ? Pourquoi l'entreprise doit-elle s'en préoccuper ?
Les vidéos de ce chapitre seront bientôt disponibles.