Pourquoi une entreprise engage-t-elle une démarche de GPEC, longue et coûteuse ? Parce qu'elle y trouve des enjeux importants : climat social, maîtrise des effectifs, performance, attractivité. Ce chapitre présente ces enjeux, les objectifs poursuivis pour l'entreprise et pour les salariés, et les principes qui garantissent la réussite de la démarche.
| Enjeu | Contenu |
|---|---|
| Répondre aux exigences légales et sociales | Maintenir la cohésion et un bon climat social ; bâtir une relation de confiance et de transparence avec les partenaires sociaux (délégués, syndicats, comité d'entreprise) ; anticiper les sureffectifs et sous-effectifs plutôt que de licencier dans l'urgence |
| Gérer l'évolution des effectifs | Corriger un sureffectif ou un sous-effectif ; rééquilibrer la pyramide des âges ; déterminer les besoins futurs de recrutement ; organiser la transmission des savoirs avant les départs à la retraite |
| Améliorer la performance | Prévenir l'inadaptation d'une partie du personnel aux évolutions ; développer la flexibilité (CDD, intérim) et les compétences ; adapter le personnel aux nouveaux métiers ; faire adhérer les salariés aux objectifs |
| Développer l'attractivité | Attirer et retenir les talents ; offrir de réelles perspectives par la mobilité interne ; développer les compétences ; faire partager les valeurs de l'entreprise (marque employeur) |
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La GPEC est donc un projet « gagnant-gagnant » : l'entreprise dispose des bonnes compétences au bon moment, le salarié sécurise et développe son parcours.
| Principe | Explication |
|---|---|
| 1. Prendre en compte les enjeux de tous les acteurs | Projet « mutuellement profitable » qui répond aux attentes de la direction, des managers et des salariés |
| 2. Un dispositif concerté, voire négocié | Concertation avec les représentants du personnel ; la démarche est facilitée lorsqu'elle aboutit à un accord avec les partenaires sociaux |
| 3. Un dispositif articulé à la stratégie | La GPEC prend son sens dans la stratégie ; elle est voulue par la direction générale, pas seulement par la DRH |
| 4. Un dispositif d'anticipation avant tout | Priorité à l'anticipation de l'évolution des métiers et des compétences ; mise en cohérence de tous les outils RH |
| 5. Un dispositif à distinguer du plan social | La GPEC agit en amont (prévention) ; le plan social (plan de sauvegarde de l'emploi) agit en aval, face à une crise que l'entreprise n'a pas su anticiper |
Certains outils sont communs (entretiens, bilans de compétences, validation des acquis de l'expérience, formation, aide à la mobilité), mais la logique est opposée : la GPEC est préventive et cherche justement à éviter le plan social, qui est curatif. Le « plan de sauvegarde de l'emploi » (PSE) est une notion du droit français ; au Maroc, les réductions d'effectifs pour motifs économiques, technologiques ou structurels suivent la procédure des articles 66 à 71 du Code du travail (consultation des représentants, autorisation du gouverneur).
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La société ATLAS FOOD (420 salariés) constate : 28 % de ses techniciens de maintenance partiront à la retraite dans les 4 ans ; ses jeunes ingénieurs démissionnent après 2 ans, attirés par la concurrence ; une nouvelle ligne automatisée sera installée en 2028 ; les syndicats craignent des suppressions de postes. Identifiez les enjeux de la GPEC pour ATLAS FOOD.
Classez : a) une entreprise forme dès aujourd'hui ses comptables au nouveau logiciel qui sera installé dans 18 mois ; b) suite à la perte de son principal client, une usine doit réduire de 30 % ses effectifs en 3 mois ; c) une banque organise des passerelles pour transformer des postes de guichetiers en conseillers clientèle avant la fermeture d'agences prévue dans 3 ans.
Le DRH d'une entreprise lance seul une GPEC, sans en parler à la direction générale ni aux délégués, et se limite à des entretiens individuels de carrière. Quels principes ne sont pas respectés ? Quels risques ?
Les vidéos de ce chapitre seront bientôt disponibles.