M209 : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Partie théorique

1. Démarche qui conçoit, met en œuvre et contrôle des politiques RH pour réduire de façon anticipée les écarts entre besoins et ressources, en effectifs (quantitatif) et en compétences (qualitatif). Dimension stratégique et collective ; dimension individuelle (projet professionnel du salarié).
2. Capacité à mobiliser ses ressources pour réussir une situation de travail. Savoir : connaître les techniques de confection et les normes qualité ; savoir-faire : planifier la production, régler une machine, animer une équipe ; savoir-être : leadership, rigueur, écoute.
3. Diagnostic (problématique, ressources, besoins, écarts) ; plan d'action (ajustements collectifs et individuels) ; mise en œuvre et évaluation (comité de pilotage, groupes de projet, indicateurs).

Partie pratique

1) Âge moyen

Âge moyen = 6 780 ÷ 150 = 45,2 ans ; 40 % des salariés ont 50 ans ou plus, 10 % moins de 30 ans : pyramide en champignon. Risques : départs massifs à la retraite, perte de savoir-faire, adaptation difficile aux nouvelles machines, masse salariale élevée.

2) Écarts 2029

Situation de pénurie : effectif insuffisant et compétences manquantes.

3) Indicateurs 2026 : effectif moyen = (146 + 150) ÷ 2 = 148 ; turnover = [(10 + 6) ÷ 2] ÷ 148 × 100 ≈ 5,4 % ; absentéisme = 13 545 ÷ (148 × 2 288) × 100 ≈ 4,0 %.

4) Plan d'action : recrutement progressif de 21 opérateurs, en priorité jeunes (rééquilibrer la pyramide), via l'ANAPEC et les centres OFPPT ; plan de formation à la couture numérique pour 28 opérateurs (formation par le fournisseur des machines, contrats spéciaux de formation) ; tutorat des futurs retraités pour transmettre le savoir-faire ; référentiel de compétences et entretiens annuels pour repérer les volontaires ; plan de communication et concertation avec les délégués ; suivi par un comité de pilotage avec des indicateurs (taux de postes pourvus, opérateurs formés, turnover).

1. 1960, ère rationaliste : gestion prévisionnelle des effectifs (approche chiffrée) ; 1970, ère des relations humaines : gestion des carrières (aspirations des cadres) ; 1980, entreprise citoyenne : gestion des emplois (prévenir les crises de l'emploi) ; 1990, entreprise flexible : gestion des compétences (polyvalence, mobilité, employabilité).
2. Emploi-type : ensemble de postes assez proches pour être tenus par une même personne. Employabilité : capacité d'un salarié à trouver ou garder un emploi, en interne ou en externe. Anticipation : envisager les avenirs possibles pour agir à temps. Intégration stratégique : la GPEC est une composante de la stratégie voulue par la direction générale.
3. Principes : prendre en compte tous les acteurs ; dispositif concerté, voire négocié ; articulé à la stratégie ; d'anticipation ; distinct du plan social. La GPEC est préventive (en amont) ; le plan social est curatif, face à une crise non anticipée.
4. Ressources = 80 − 6 − 4 − 2 = 68 ; écart quantitatif = 68 − 85 = − 17 ; écart qualitatif = 10 − 30 = − 20. Ajustements internes : former 20 commerciaux à la vente en ligne, mobilité d'employés de l'administration des ventes, heures supplémentaires temporaires. Externes : recruter 17 commerciaux ayant l'expérience du digital, CDD ou intérim pour les pointes, sous-traiter une partie de la prospection.
5. Diagnostic : pyramide des âges, référentiel de compétences, tableau des flux, études de poste, bilan social. Plan d'action : outils de planification (plans stratégique, opérationnel, budgétaire, de formation). Mise en œuvre et évaluation : indicateurs sociaux, entretien annuel, plans de formation, de recrutement, de communication.
6. Conditions : engagement de la direction, participation des salariés et des managers, dialogue social, données fiables, outils adaptés, suivi. Limites : complexité, coûts, résistances, prévisions incertaines, rigidité, précarité liée à la flexibilité.