La formation adapte les salariés à leur poste et aux évolutions (technologies, méthodes, marchés) ; elle est un investissement immatériel qui doit produire des gains de productivité et de qualité. Élaborer un plan de formation est l'un des objectifs du module.
Ensemble des actions, moyens, méthodes et supports par lesquels les salariés améliorent leurs connaissances, leurs comportements et leurs capacités, pour exercer avec compétence leur fonction actuelle ou celles qui leur seront confiées, et atteindre à la fois les objectifs de l'organisation et leurs objectifs personnels.
| Terme | Définition |
|---|---|
| Formation initiale | Formation reçue avant l'entrée dans la vie active (école, OFPPT, université) |
| Formation continue | Formation tout au long de la vie active pour s'adapter et progresser |
| Formation en alternance | Partage entre centre de formation et entreprise |
| Apprentissage | Formation pratique en entreprise complétée par une formation générale |
| Recyclage | Mise à jour des connaissances devenues dépassées |
| Perfectionnement | Approfondissement des compétences dans son métier |
| Formation interne / externe | Assurée par l'entreprise (formateurs internes) / par un organisme extérieur pour son compte |
| Bilan de compétences | Évaluation, par un consultant, des compétences, aptitudes et motivations d'un salarié pour construire un projet professionnel (phases préliminaire, d'investigation, de conclusion) |
| Plan de formation | Programme des actions de formation de l'entreprise pour une période (souvent un an) |
| Ingénierie de formation | Méthode pour concevoir, réaliser et évaluer un dispositif de formation |
| Pour l'entreprise | Pour le salarié |
|---|---|
| Adapter les compétences au poste et aux changements techniques | Améliorer son efficacité et sa qualification |
| Améliorer la productivité et la qualité, réduire les erreurs et accidents | Évoluer, obtenir une promotion |
| Intégrer les nouveaux, accompagner la croissance | Développer son employabilité |
| Fidéliser, motiver, améliorer le climat social | Accroître l'estime de soi |
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À quoi servira la formation ? Accompagner une évolution stratégique (certification qualité, nouveau marché), améliorer l'organisation (travail en mode projet, cohésion), développer la technicité et l'innovation, intégrer les nouveaux, préparer les promotions.
Besoin de formation = compétences requises − compétences acquises
Le responsable formation agit comme un consultant interne et utilise : les documents de référence (fiches de poste, historique des formations, projets de mobilité), les questionnaires (aux responsables et aux salariés), les entretiens (annuel, professionnel), la méthode 360° (évaluation par les collègues, les supérieurs, les collaborateurs), la matrice des compétences (niveau requis croisé avec le niveau de chaque salarié) et le bilan de compétences.
Pour chaque action : objectif (adaptation au poste, qualification, mobilité), bénéficiaires, domaine, durée, modalités (présentiel ou à distance, interne ou externe, pendant ou hors du temps de travail), priorité, calendrier.
Coût d'une action = coûts pédagogiques (formateur, organisme) + salaires des stagiaires pendant la formation + frais annexes (transport, hébergement) + coûts de fonctionnement (salle, matériel)
Au Maroc, l'entreprise peut obtenir un remboursement partiel dans le cadre des contrats spéciaux de formation (CSF), financés par la taxe de formation professionnelle (1,6 % de la masse salariale).
Présenter le projet aux managers (suggestions), le soumettre à la direction générale, puis en informer les représentants du personnel (comité d'entreprise).
| Niveau | Question | Outil |
|---|---|---|
| À chaud (satisfaction) | Les stagiaires sont-ils satisfaits ? Conditions, programme, formateur ? | Questionnaire de fin de stage |
| Acquis | Qu'ont-ils appris ? | Test, exercice, quiz |
| Transfert (impact sur le travail) | Appliquent-ils ce qu'ils ont appris ? | Observation, entretien quelques mois après |
| Résultats | Quel effet sur la performance ? | Indicateurs (productivité, erreurs, accidents, chiffre d'affaires) |
| Méthode | Principe |
|---|---|
| Exposé, cours | Transmission de connaissances par le formateur |
| Étude de cas | Analyse d'une situation réelle ou réaliste pour proposer des solutions |
| Jeu de rôle | Simulation d'une situation (entretien, vente, conflit) pour s'entraîner |
| Corbeille (in-basket) | Traiter en temps limité un ensemble de documents (courriers, notes) : prioriser, décider |
| Jeu d'entreprise | Équipes qui gèrent une entreprise simulée et prennent des décisions |
| Formation sur le poste, tutorat | Apprendre en travaillant, avec un salarié expérimenté |
| Rotation des postes | Occuper successivement plusieurs postes pour devenir polyvalent |
| E-learning | Modules en ligne, à distance |
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Niveaux de 1 à 4. Compétences requises dans le service paie : législation (4), logiciel de paie (3), Excel (3), relation avec les salariés (3). Niveaux détenus : Amina : 4, 2, 3, 2 ; Karim : 2, 3, 2, 3 ; Salma : 3, 3, 1, 3. Identifiez les besoins de formation et les priorités.
| Compétence (requis) | Amina | Karim | Salma |
|---|---|---|---|
| Législation (4) | 0 | − 2 | − 1 |
| Logiciel de paie (3) | − 1 | 0 | 0 |
| Excel (3) | 0 | − 1 | − 2 |
| Relation (3) | − 1 | 0 | 0 |
Priorités (écarts de 2) : législation pour Karim et Excel pour Salma. Ensuite : logiciel et relation pour Amina, Excel pour Karim, législation pour Salma. Amina, experte en législation, peut former ses collègues en interne (tutorat).
Formation « Excel avancé » de 3 jours (8 h par jour) pour 10 salariés, par un organisme externe à 4 500 DH la journée ; salaire horaire moyen des participants : 45 DH ; location de salle et pause-café : 600 DH par jour ; transport : 1 200 DH au total. Calculez le coût total et le coût par stagiaire.
| Élément | Calcul | Montant |
|---|---|---|
| Coût pédagogique | 3 × 4 500 | 13 500 |
| Salaires des stagiaires | 10 × 3 × 8 × 45 | 10 800 |
| Salle et pauses | 3 × 600 | 1 800 |
| Transport | 1 200 | |
| Coût total | 27 300 | |
| Coût par stagiaire | 27 300 ÷ 10 | 2 730 |
La croissance du secteur crée une pénurie de main-d'œuvre qualifiée et une hausse des salaires liée aux départs du personnel vers les concurrents. STROC Industrie consacre des budgets importants à la formation continue pour assurer un niveau de technicité adapté à toutes ses activités. a) Quels objectifs de formation poursuit-elle ? b) Schématisez les étapes du plan de formation. c) Montrez le lien entre formation et performance.
Les vidéos de ce chapitre seront bientôt disponibles.